En este mundo laboral multigeneracional, cada vez se hace más complejo poder elaborar estrategias que promuevan el compromiso entre el colaborador y la empresa, por ello, establecer una clara estrategia para este fin, supone considerar que, para distintas generaciones, existen también distintos motivadores que los conecten con los objetivos y metas de la organización. De acuerdo con un estudio realizado este año por la firma GOIntegro, casi un 70% de las empresas encuestadas en América Latina manifestaron conciencia sobre la importancia del tema, pero apenas un 36% manifestó estar implementando un plan de atención concreto para abordarlo.

Ciertamente, y frente a estas cifras, este es un tema que exige la atención de la alta gerencia sobre el recurso más valioso de toda organización, su gente. Esa cuyo esfuerzo, dedicación, excelencia y compromiso se traducen en una ventaja competitiva para permitirnos alcanzar nuestros objetivos de negocio; generar compromiso laboral exige de las organizaciones y su liderazgo, un esfuerzo planificado, consistente y permanente, por ganar la mente y el corazón de las personas, y de cara a obtener resultados excepcionales, de mutuo beneficio y con visión de largo plazo.

Este esfuerzo implica, la necesidad de estudiar y comprender el entorno que impacta a los colaboradores, promover el establecimiento de una conexión emocional con el propósito de la empresa y procurar un modelaje del liderazgo empresarial que los comprometa con el flujo de trabajo de la organización. Para esto, la mayoría de las organizaciones hacen foco en medir la relación con su gente a través de estudios de “clima”, tratando así de descubrir el grado de “satisfacción” existente y con el fin de cubrir las necesidades y preocupaciones básicas que se desprenden de la opinión de los empleados en su conjunto, sin embargo, no siempre se profundiza en el conocimiento de su nivel de compromiso e involucramiento con la organización a través de su actuación y/o desempeño, y tampoco necesariamente se hace apuntando a descubrir el nivel de compromiso de aquellas personas en roles o funciones críticas para el negocio.

Por otra parte, el grado de compromiso laboral está íntimamente vinculado con la “felicidad” del colaborador, y aunque existe una marcada tendencia a asumir que el concepto está directamente vinculado con ideales “románticos” de los que la empresa no es responsable, lo cierto es que la felicidad es “una sensación profunda de satisfacción con uno mismo y con nuestras propias circunstancias”, tal como lo define el padre de la psicología positiva Martin Seligman.

Crear esa “circunstancia positiva” en el lugar de trabajo, traerá como consecuencia un efecto en el estado de ánimo del colaborador, el cual, le permitirá comprender mejor su realidad y producirá una fuerza interior que lo comprometerá a hacer, resolver o emprender, las actividades que le son propias en beneficio de la empresa.

Un empleado conforme con su trabajo, pueda que no necesariamente esté motivado a hacer más de lo meramente requerido; un empleado comprometido es capaz de proponer, innovar y generar esfuerzos para multiplicar resultados de forma más confiable y resiliente. Los beneficios del “Compromiso Laboral” o “Employee Engagement” son múltiples, pues al ponerse de manifiesto, contribuye de manera significativa a impactar el negocio en diversos ámbitos, desde la calidad de servicio y satisfacción del cliente, hasta generar aumento en las ventas, mejorar el clima laboral, incrementar la competitividad y la resiliencia corporativa, fortalecer la identidad y cultura organizacional y contribuir a consolidar la reputación de la organización.

Una medición reciente hecha por la firma Gallup, arrojó resultados muy relevantes en términos de los beneficios cuantitativos, demostrando con ello que, la generación de compromiso laboral contribuye significativamente a disminuir hasta en un 41% los errores de calidad, en 48% los incidentes laborales, en un 65% la rotación en empresas de baja rotación y 25% en aquellas de alta rotación, además, logra reducir el ausentismo en hasta un 37%, todo esto, con su respectivas implicaciones organizacionales y financieras.

El reto para generar el compromiso radica en la responsabilidad del liderazgo empresarial por indagar y conocer la situación de su organización, y con ello, poder establecer estrategias de atención en áreas básicas como remuneración, reconocimiento, capacitación y desarrollo, mientras a la par de ello, desarrolla y comunica ese claro sentido de propósito que los conecte con su gente, modelando sus valores en la cotidianidad y estableciendo una clara estrategia de comunicación que sirva como amalgama de todos estos esfuerzos, procurando así, ganar la razón y emoción del pilar fundamental de la actividad empresarial, su gente.